Khi mang thai, lao động nữ sẽ bị ảnh hưởng một phần đến chất lượng công việc do theo quy định pháp luật đối tượng này sẽ được đãi ngộ, hưởng nhiều chính sách ưu tiên. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp thường yêu cầu lao động nữ ký cam kết không mang thai, sinh con trong những năm đầu làm việc có được hay không?

1. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ

Căn cứ theo Điều 13 Bộ luật lao động 2019 quy định, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Việc giao kết hợp đồng phải tuân theo nguyên tắc được quy định tại Điều 15 Bộ luật Lao động hiện hành, cụ thể như sau:

  • Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
  • Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Như vậy, hợp đồng lao động trước hết là sự thỏa thuận của các bên, mà sự thỏa thuận này phải tự nguyện và không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

2. Có được thỏa thuận không mang thai khi giao kết HĐLĐ hay không?

Theo Điều 136 BLLĐ quy định trách nhiệm của NSDLĐ với lao động nữ, bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.

Ngoài ra, khoản 3 Điều 137 Bộ luật này cũng đã quy định về việc bảo vệ thai, người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì những lý do sau:

  • Kết hôn;
  • Mang thai;
  • Nghỉ thai sản;
  • Nuôi con dưới 12 tháng tuổi...

Theo những quy định trên, NSDLĐ không có quyền thỏa thuận về vấn đề không mang thai khi kí kết HĐLĐ với lao động nữ.

Kể cả trong trường hợp đã có sự thỏa thuận trước trong hợp đồng thì người sử dụng lao động cũng không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ vì lý do mang thai. Nếu lao động nữ bị sa thải vì lý do mang thai, thì NSDLĐ đã vi phạm pháp luật về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái phép. Khi đó, NSDLĐ sẽ phải thực hiện nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật theo Điều 41 Bộ luật này.

Bên cạnh đó, tại khoản 2 Điều 27 Nghị định 28/2020/NĐ-CP quy định đối với hành vi vi phạm quy định về lao động nữ như sau:

Điều 27. Vi phạm quy định về lao động nữ

2. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Sử dụng lao động nữ làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa thuộc một trong các trường hợp: Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

…

e) Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;

…

Mức phạt tiền quy định đối với các hành vi vi phạm trên là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

Không những NSDLĐ bị phạt tiền mà buộc phải thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả sau khi sa thải lao động nữ bằng cách buộc nhận lại người lao động trở lại làm việc.

Căn cứ pháp lý: 

Bộ Luật lao động 2019

Nghị định 28/2020/NĐ-CP